[MÚSICA] [MÚSICA] A continuación, vamos a aclarar un poquito cuál es el ambiente que está viviendo la gente, y ahora comprenderán ustedes qué es lo que le sucede y por qué han llegado tantas quejas a la Dirección General. En primer término, ellos hablan de que hay una élite, un grupo de gerentes, que los tratan mal. Ejemplo de esto, cuando uno de los muchachos va a una de las áreas de gerencia, prácticamente es corrido, le dicen, ¿tú qué haces aquÃ? Tú no te puedes para aquÃ. Son gente que no tiene invitación a participar, son gente que no tiene una identidad del futuro, son gente que se siente insegura en su trabajo. También, otro de los aspectos importantes es, hay una falta de decisión de interactuar, de ayudar, de efectuar acciones de calidad, de servicio entre unos y otros, y la gente, como la relación entre las áreas no les importa establecer, no hay acuerdos, no hay continuidad, no hay cooperación, la gente trabaja pensando esto es lo mÃo, y no le ayudo a nadie, porque, si no, voy a tener problemas. Además, es una situación en la cual ellos están viviendo una falta de capacitación, y una falta de cultura de organización y falta de conocimientos, que les impide estar preparados para enfrentarse a un desarrollo. No hay desarrollo de carrera, no hay intercambios, no hay participación importante para ellos, no tienen una motivación, realmente, que lograr, y por eso se sienten mal, están totalmente insatisfechos y no tienen visión de lo que puede ocurrir en la empresa. Y es por eso que ahora, con tantas quejas, la Dirección General nombra a dos grupos. Pero, les recuerdo, no va a ser sencillo. Por lo que este grupo A que, les comento y les aclaro, somos nosotros, es el papel que estamos adquiriendo, es la responsabilidad que estamos asumiendo. Nosotros somos el grupo A. Y el grupo B son los directores, de finanzas, ingenierÃa, comercial, etcétera. Nosotros somos recursos humanos, y no se trata de defender, no se trata de enarbolar una bandera de populista y lanzarnos a desgarrar las vestiduras por la gente, pero sà queremos su bienestar, queremos desarrollo cultural, queremos conocimientos, queremos oportunidades, queremos que ellos puedan tener interacción y participación en los proyectos importantes de la empresa, queremos que tengan vida, para poderles exigir una participación y un resultado. Además, otro de los problemas que tenemos es lograr que ellos asuman aspectos de tecnologÃa más avanzada en administración, orientación a resultados, establecer programas de mejora continua, lograr comunicaciones, lograr coordinación, lograr reuniones, lograr muchos acuerdos, tener seguimiento, tener responsabilidad por lograr los acuerdos con la comunicación, necesitamos establecer una red de comunicación en toda la empresa. Y esto, compañeros, tenemos que trabajarlo, tenemos que venderlo, pero ¡no a futuro! No podemos decir, sÃ, dentro de seis meses, un año, me vas a ayudar. Necesitamos un cambio urgente. ¿Y cuál es el punto de partida para lograr el cambio? Respeto. El respeto. La gente no puede trabajar si no tiene respeto, y desde ahà tenemos que empezar. Y además, algo muy importante, que haya liderazgo. Un lÃder que los enseñe, que los guÃe, un lÃder que además les dé libertad, un lÃder que los apoye, necesitamos urgentemente esto. El cambio es fuerte, el cambio sà requiere de la cooperación inmediata y pronta de la parte B, que se niega a darla de esa manera. Compañeros, y esta información que acabamos de proporcionar se debe aclarar que tú te vas a encontrar, en cada uno de los puntos de los cuales habrá que desarrollar, aclarar y resolver del caso, que hay opciones A, opciones B, luego te vas a encontrar que hay opción 1 y hay opción 2, pero ahà están las opciones. ¿Qué significa esto? Te vamos a poner dos respuestas, y tú escoges la más conveniente para la solución del caso. Esto de hacer una negociación tiene como consecuencia una vida diferente posterior a la misma negociación. Por lo tanto, la primera que vamos a encontrar para resolver es que te vamos a poner dos tipos de escenario que podemos obtener, uno con unas condiciones, otro con otras. Tú marcas la correspondiente y entonces seguimos. Ahà vamos a poner a continuación, inmediatamente, todo lo referente a los intereses. ¿Qué son los intereses? Lo que cada parte desea, lo que cada parte enfoca de cómo quiere lograr su negociación, lo que cada parte anhela para realizar. Y nos encontramos que en la parte A, y tú lo vas a entender, nos vamos al primer punto, que es bienestar, respeto, futuro, participación, que haya un liderazgo, que haya coordinación entre las áreas, que haya un beneficio y que haya satisfacción del personal para cubrir un desarrollo de carrera a largo plazo. Sin embargo, la parte B piensa, lo que queremos es productividad, competitividad, lanzar productos nuevos al mercado, no perder la oportunidad del posicionamiento que estamos haciendo en cuanto a los niveles de venta del mercado. Necesitamos también desarrollar mucha efectividad, orientarnos a resultados y lograr ante todo. Si estamos de acuerdo en que la gente debe ser bien tratada, pero, sobre todo, hemos tenido amargas experiencias que queremos evitar con la gente, y después, posteriormente, trataremos el beneficio de las personas. Ustedes están viendo que son dos posiciones totalmente diferentes. Y en este momento vamos a tener que entrar, con esas definiciones, a pensar cómo podemos consolidar ahora ese escenario futuro, porque en ambos casos, con ello podemos construir un escenario muy bien estructurado. ¿Qué es lo que se quiere? Y ustedes se han de haber dado cuenta, si nosotros tenemos a la gente contenta, satisfecha, preparada y en forma competitiva, bien dirigida, podemos lograr retos y podemos lograr lo que la estructura de la organización y el crecimiento de la misma desean, y podemos satisfacer las dos partes. Pero no podemos supeditar a que, como no les pueden llamar la atención, podemos nosotros tengamos que diferir el cambio hasta que ellos salgan de sus compromisos de la empresa. [MÚSICA]
